Uma das coisas mais disruptivas que podem acontecer a uma empresa é a necessidade repentina de substituir um líder. A KPMG realizou uma pesquisa global com 2.300 diretores que mostrou que apenas 14% deles tinham um plano detalhado de sucessão. A Pesquisa sobre Empresas Familiares da PwC, feita com 134 executivos brasileiros, traz um diagnóstico semelhante. Do total dos entrevistados, 54% dizem que a empresa familiar não possui um plano de sucessão, e apenas 19% declaram já ter preparado um plano de sucessão sólido.
Sem um plano definido, a saída de um líder pode criar confusão e um risco enorme para a estabilidade de uma organização. Para serem realmente eficazes, os planos de sucessão devem ser criados muito antes de serem promulgados. Entre os muitos benefícios de ter uma estratégia definida, cito cinco motivos principais para criar seu plano de sucessão o quanto antes. Ao definir um plano de sucessão, sua empresa oferece o tempo e a preparação necessários para garantir uma transição de liderança tranquila.
Vamos dar uma olhada mais profunda em cada uma das cinco razões para criar um plano de sucessão e os benefícios de adotar uma abordagem proativa.
1) O planejamento de sucessão reduz o risco de mudanças repentinas de liderança.
De acordo com a Harvard Business Review, a cada ano 10 a 15% das corporações devem nomear um novo CEO .
O que faz com que esses cargos fiquem vagos? A aposentadoria, a saída para um novo cargo, a rescisão e até a morte podem criar uma vaga.
No caso de uma aposentadoria antecipada, muitas vezes há um período de alguns meses, ou mesmo um ano, de conscientização em que os sucessores podem ser considerados. No entanto, se o cargo for desocupado devido a uma demissão ou problemas de saúde, a mudança pode ser repentina e perturbadora.
As empresas não devem começar a planejar uma transição depois que o anúncio for feito. Em vez disso, o melhor momento para planejar as transições de liderança é, na verdade, com anos de antecedência. Ao identificar um conjunto de candidatos internos e externos (e mantê-lo atualizado), sua empresa estará preparada para uma transição muito mais fácil – mesmo que seja repentina.
Quando você deseja substituir um líder sênior, começar do zero pode ser caro. Pode exigir a contratação de um head hunter para encontrar alguém rapidamente. Também é mais provável que resulte em uma má contratação. As estimativas sugerem que até 40% de todos os novos CEOs não atendem às expectativas de desempenho nos primeiros 18 meses. Uma busca apressada pode ser uma receita para o desastre e tornar ainda mais provável que você escolha um candidato decepcionante.
2) O planejamento de continuidade ajuda a manter a confiança do conselho e dos acionistas.
Seja de capital aberto ou privado, manter a confiança de seu Conselho e acionistas é fundamental para o sucesso de sua empresa. Ter um plano de sucessão claramente definido e comunicado demonstra às partes investidas que você está gerenciando proativamente a equipe atual e planejando o futuro.
Alguns conselhos determinam que um CEO deve nomear um sucessor, mas e quanto a outras posições-chave de liderança? E quanto aos Herdeiros e Sucessores? A saída de outros tomadores de decisão, como vice-presidentes, diretores, principais líderes de divisão e chefes de departamentos, pode criar um vácuo de poder e uma reviravolta confusa. Uma vaga inesperada em qualquer um desses cargos pode distrair uma empresa do foco no crescimento e criar discórdias dispendiosas que obscurecem o foco.
Se não estiver claro quem é o dono do processo de identificação e determinação de sucessores — o CEO? o quadro? — pode ocorrer uma dinâmica desconfortável. Ao definir metas, funções e limites claros, você pode evitar qualquer confusão ou esforços duplicados que podem resultar em ineficiência e mágoas, o que leva à terceira razão pela qual o planejamento de sucessão é tão importante.
3) O planejamento sucessório cria comunicação e alinhamento claros.
O planejamento sucessório é crucial para as empresas familiares porque pode ajudar a evitar os sentimentos de mágoa e desavenças que podem surgir quando as emoções são intensificadas durante uma transição de liderança. Por exemplo, se o fundador de uma empresa identificou um herdeiro aparente, isso deve ser comunicado claramente a todos os membros da família. Quando uma transição for necessária, todos na família devem estar na mesma página sobre o que vai acontecer. Um proprietário ou líder que esconde suas intenções prepara todos para a desconfiança, desacordo e fracasso.
A liderança-chave deve estar de acordo sobre o caminho a seguir para garantir que eles estejam operando como uma unidade e não minando os esforços uns dos outros.
Idealmente, um plano de sucessão deve se encaixar em uma visão estratégica mais ampla desenvolvida pela liderança organizacional. Por definição, criar um plano de sucessão força a liderança da empresa a olhar para frente e estimar para onde sua organização está indo. Ao considerar fatores como seu setor e sua concorrência, sua organização pode determinar como será sua liderança daqui a 5, 10 e 15 anos.
4) O gerenciamento de sucessão permite que os sucessores tenham tempo para se preparar.
Outro benefício de identificar potenciais sucessores, é que isso dá tempo à sua organização para fornecer os recursos que prepararão pessoas com alto potencial para uma nova função. Durante esse período de avaliação, cada candidato pode ser avaliado quanto a pontos fortes e lacunas e receber oportunidades de desenvolvimento adequadas.
Quando os líderes de alto potencial sabem que a empresa está interessada neles, é mais provável que permaneçam engajados com a organização. Ao comunicar que alguém faz parte do plano de sucessão, a empresa está dizendo aos seus grandes potenciais que eles são valiosos e merecem investimento. Os funcionários que se sentem valorizados e apreciados são mais propensos a ficar por perto para ver o que o futuro reserva.
A identificação de pessoas com alto potencial também lhes dá a oportunidade de interagir com a liderança da empresa, fazer perguntas, ter uma compreensão firme da função e realmente considerar se eles seriam uma boa opção.
Ao preparar um grupo de candidatos de alto potencial, sua organização tem opções que valem a pena considerar quando uma posição de liderança estiver disponível.
5) O planejamento do pipeline de liderança oferece liberdade para focar nas metas de negócios.
Não importa o tamanho ou a estrutura da sua organização, ter um plano definido permite que todos se concentrem em objetivos de primeira linha, como o crescimento dos negócios. Uma crise de sucessão devido à falta de planejamento pode fazer com que sua organização opere abaixo da capacidade ou deixe de competir plenamente no mercado, criando oportunidades para que os concorrentes ganhem vantagem competitiva.
Isso pode se tornar especialmente caro se um CEO ou líder ineficaz for deixado no cargo por muito tempo simplesmente porque um substituto não foi identificado.
Conclusão:
A identificação de sucessores para cargos seniores é uma tarefa crítica para qualquer negócio. Você precisa de um processo justo e objetivo para selecionar e desenvolver os melhores líderes.
Para muitos fundadores e proprietários, mal há tempo no dia para cuidar de suas próprias necessidades de curto prazo, muito menos das necessidades de longo prazo de seus herdeiros. A maioria começará a planejar a sucessão muito tarde no jogo ou não o fará. Mas e se um fundador de repente se deparar com um choque de saúde? A família é então lançada em uma crise de sucessão sem planejamento de longo prazo para orientá-los.
Sem um plano, a próxima geração não tem a orientação necessária para gerenciar uma transição bem-sucedida. Fundadores que não desenvolveram um plano para o futuro muitas vezes parecem amadores e pouco profissionais aos olhos de sua próxima geração.
Ao construir uma base sólida sobre a qual suas empresas prosperarão e crescerão, elas trarão a longevidade ao seu alcance. Como pode perceber, para começar a implementar um processo de Sucessão, é fundamental contar com uma empresa especialista e que seja referência no assunto. A GoNext Governança & Sucessão está há mais de uma década no mercado, gerando confiabilidade com uma abordagem corajosa e inovadora. Com metodologia própria, consultores sêniores e aproximadamente 200 projetos executados no Brasil e EUA, criamos os melhores caminhos para a administração da Governança e Sucessão nas médias empresas familiares.
CONHEÇA A FRANQUIA POR FAIXA DE INVESTIMENTO IDEAL PARA VOCÊ
Encontre a melhor franquia para você: franquias por segmentos e ramos
Confira mais artigos em: gurus do franchising
